У сфері трудових відносин питання звільнення працівника є одним із найбільш делікатних та часто призводить до спорів між роботодавцем і найманою особою. Особливо це стосується звільнення з ініціативи роботодавця за так званою “статтею”, коли підставою є порушення працівником своїх обов’язків. Правильність процедури та наявність законних підстав для такого звільнення є критично важливими для захисту прав обох сторін.
Нещодавно у Верховній Раді України був зареєстрований проєкт Закону про внесення змін до статті 40 Кодексу законів про працю України щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (реєстр. №13279). Цей законопроєкт спрямований на удосконалення положень КЗпП у частині звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП – тобто, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
Навіщо потрібні зміни? Позиція Верховного Суду
Як пояснюють автори законопроєкту, необхідність законодавчих змін викликана, зокрема, існуючою судовою практикою. У пояснювальній записці наводиться посилання на висновки Верховного Суду (справа №296/2149/19), яким було сформовано правову позицію щодо застосування пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП.
Згідно з висновком Верховного Суду, для того, щоб звільнення працівника за цією підставою вважалося законним, необхідна сукупність таких умов:
- порушення стосується саме тих обов’язків, які входять до трудової функції працівника або визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- невиконання чи неналежне виконання обов’язків є винним (умисним або через необережність) та без поважних причин;
- невиконання або неналежне виконання обов’язків має бути систематичним;
- до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного (наприклад, догана) або громадського стягнення (передбачені відповідними статутами);
- ці попередні стягнення не скасовані та не втратили юридичної сили;
- з моменту виявлення порушення, що стало підставою для звільнення, минуло не більше місяця.
Тобто, судова практика вже зараз виходить з того, що для звільнення за систематичне невиконання обов’язків має бути факт повторного (або подальшого) порушення після того, як працівника вже притягали до відповідальності. Однак, це є висновком судової практики, а не прямою нормою закону.
Ключова пропозиція законопроєкту №13279
Законопроєкт №13279 пропонує доповнити статтю 40 КЗпП новою частиною, яка прямо закріпить у законі це правило. Фактично, пропонується встановити, що працівника може бути звільнено за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання обов’язків, яке було допущене працівником ПІСЛЯ того, як до нього вже було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке ще є чинним).
Це означає, що одного лише факту “систематичності” порушень може бути недостатньо. Роботодавець має буде спершу застосувати до працівника захід дисциплінарного стягнення (наприклад, оголосити догану) за одне з порушень, і лише якщо працівник знову допустить невиконання своїх обов’язків після цього (і попереднє стягнення ще не втратило сили), це може стати підставою для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.
Що це означає для працівника?
У випадку прийняття цього законопроєкту, він може стати додатковою гарантією для працівників від необґрунтованого звільнення. Це має чітко встановити необхідність для роботодавця дотримуватися певної процедури: спершу формально зафіксувати порушення та застосувати стягнення, і лише при повторному порушенні розглядати питання про звільнення за цією підставою. Це робить процес більш прозорим і передбачуваним для працівника. Законопроєкт спрямований на те, щоб уникнути ситуацій, коли звільнення за систематичність відбувається без попередніх офіційних заходів впливу з боку роботодавця.
Важливість знати свої права при звільненні
Питання звільнення з роботи, особливо за ініціативою роботодавця, завжди вимагає чіткого розуміння ваших прав та законної процедури. Неправильне оформлення документів, порушення строків або відсутність належних підстав з боку роботодавця можуть зробити звільнення незаконним. Як чинне законодавство, так і можливі майбутні зміни, мають багато нюансів. Розуміння умов застосування дисциплінарних стягнень, порядку їх оскарження, а також підстав для законного звільнення – це ваш захист від неправомірних дій роботодавця.
Як Адвокатський ЦЕХ може допомогти?
Наші адвокати мають досвід у вирішенні трудових спорів, включаючи питання застосування дисциплінарних стягнень, законності звільнення та поновлення на роботі. Ми готові:
- Проконсультувати вас щодо законності дій роботодавця.
- Проаналізувати документи, пов’язані із застосуванням стягнень або процедурою звільнення.
- Надати правову оцінку підстав для звільнення за статтею 40 КЗпП, з урахуванням чинного законодавства та судової практики.
- Представляти ваші інтереси у переговорах з роботодавцем або у суді, якщо ваше звільнення вважаєте незаконним.
Знання законодавства та своєчасне звернення до професіоналів – ваш найкращий спосіб захистити свої права, у т.ч. в трудових відносинах. Навіть якщо законопроєкт №13279 ще не набрав чинності, питання звільнення за дисциплінарні порушення вже зараз вимагають чіткого розуміння процедури, встановленої законом та судовою практикою.
Якщо ви зіткнулися із загрозою звільнення, отримали догану або маєте сумніви щодо законності дій роботодавця стосовно ваших трудових обов’язків – не зволікайте.
Зверніться до Адвокатського ЦЕХу за кваліфікованою правовою допомогою.